Brussels, 09/06/2008
Rede von Reiner Hoffmann, stellvertretender Generalsekretär des Europäischen Gewerkschaftsbundes (EGB) auf der EBR-Konferenz von EGB und Hans-Böckler-Stiftung am 9. Juni 2008 in Brüssel
Die Europäischen Betriebsräte sind heute ein wichtiger Bestandteil des europäischen Sozialmodells. Allerdings war es ein langer Weg, bis 1994 endlich die rechtlichen Grundlagen zur Einrichtung von Europäischen Betriebsräten (EBR) gelegt wurden.
Die Forderung der Gewerkschaften zur Bildung einer europäischen Arbeitnehmervertretung geht auf die 70er Jahre zurück. Die nationalen und europäischen Arbeitgeberorganisationen hatten über Jahrzehnte mit viel Aufwand verhindert, dass gesetzliche Regelungen zur Information und Konsultation der Arbeitnehmer in transnationalen Konzernen geschaffen werden.
Der Durchbruch gelang erst im September 1994 mit der Verabschiedung der EG-Richtlinie 94/45 des Rates über die Einsetzung eines EBR. Wenngleich die Richtlinie in wesentlichen Punkten hinter den gewerkschaftlichen Vorstellungen zurückblieb, kann sie doch als ein wichtiger Erfolg zur Stärkung der sozialen Dimension Europas angesehen werden.
Bis 1994 gab es lediglich eine handvoll freiwilliger Vereinbarungen über eine grenzüberschreitende Arbeitnehmervertretung auf europäischer Ebene. Es ist ein Erfolg der EU-Richtlinie, dass es heute in mehr als 820 transnationalen Konzernen mit mehr als 14 Millionen Beschäftigten EBR gibt!
Dies zeigt ganz deutlich, dass die meisten Arbeitgeber ohne eine rechtlich verbindliche Grundlage nicht bereit waren, Arbeitnehmern grenzüberschreitende Informations- und Konsultationsrechte zu gewähren.
Die EBR-Richtlinie war ein hart umkämpfter Kompromiss. Daher wurde in der Richtlinie (Artikel 15) eine Revision für das Jahr 1999 vorgesehen. Heute – im Juni 2008 – bestehen mit fast zehnjähriger Verspätung realistische Chancen, dass die längst überfällige Revision gelingt.
Europäische Betriebsräte sichern den sozialen Zusammenhalt und fördern den ökonomischen, langfristigen Erfolg der Unternehmen
Viele Arbeitgeber haben in den letzen Jahren gelernt, dass EBR ein konstruktives Element guter Unternehmensführung sind. In einem verschärften internationalen Wettbewerb ist der Unternehmenserfolg ganz wesentlich von motivierten und qualifizierten Belegschaften abhängig. Innovative Unternehmensstrategien lassen sich erfolgreich nur mit und nicht gegen die Beschäftigten realisieren. Ein grenzenloser Absenkungswettlauf auf Basis immer längerer Arbeitszeiten und geringeren Löhnen wird den wirtschaftlichen Erfolg nicht garantieren. Die frühzeitige Einbeziehung und Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Gewerkschaften, auch bei schwierigen Restrukturierungsprogrammen und Standortentscheidungen, sichern sozialen Zusammenhalt und internationale Wettbewerbsfähigkeit.
Heute teilen viele Unternehmen diese Einschätzung. Das wird daran deutlich, dass sie Vereinbarungen akzeptiert haben, die zum Teil weit über die bestehenden rechtlichen Grundlagen hinausgehen. Dazu gehört unter anderem die Anerkennung der Rolle der Gewerkschaften in EBR, die Akzeptanz von regelmäßigen Zusammenkünften (in mehr als 40 % der Unternehmen finden zwei oder mehr EBR-Sitzungen im Jahr statt), die Unterstützung von Qualifizierungsmaßnahmen und vieles mehr!
Europäische Betriebsräte brauchen Rechtssicherheit
Viele Unternehmen akzeptieren heute die Rolle von EBR und sind zu einer konstruktiven Zusammenarbeit bereit. Aber die Mehrzahl der von der EBR-Richtlinie betroffenen Unternehmen (ca. 1400) verfügt – 14 Jahre nach der Verabschiedung der Richtlinie – immer noch nicht über eine europäische Interessenvertretung.
Immer wieder weigern sich die Arbeitgeber, Informationen über die Struktur der Unternehmen und die Anzahl der Beschäftigten zur Verfügung zu stellen. Den krassesten Fall von Rechtsverletzungen gibt es beim Logistikunternehmen Kühne & Nagel. Bereits seit 1996 versuchen die Arbeitnehmervertreter dort vergeblich, einen EBR zu gründen. Sie scheiterten an dem massiven Widerstand des Arbeitgebers, der sich bis heute weigert, die notwendigen Informationen offen zu legen. Nach einem 5-jährigen Gerichtsverfahren und einem positiven Urteil des Europäischen Gerichtshofs ist der Streit bei Kühne & Nagel immer noch nicht beigelegt. Dieses Verhalten hat selbst im Arbeitgeberlager zur Kritik geführt.
Immer häufiger müssen sich EBR an die Gerichte wenden, um ihre Rechte durchzusetzen. Allein in vier Fällen musste der Europäische Gerichtshof entscheiden (Kühne & Nagel (2004), Bofrost (2001), ADS Anker (2004), Grongaard & Bang (2005)). Die Zahl der juristischen Streitfälle hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. In mehr als 40 Fällen mussten die EBR vor die nationalen Gerichte ziehen, um ihre Rechte durchzusetzen. Dies ist vermutlich nur die Spitze des Eisbergs. Viele Rechtsverletzungen landen erst gar nicht bei den Gerichten, weil die Voraussetzungen dafür völlig unzureichend geregelt sind. Daher fordern wir, dass die EBR und ihre Gewerkschaften das Recht haben, gerichtliche Verfahren einzuleiten. Die Kosten für solche Verfahren und für juristische Berater müssen von den Arbeitgebern getragen werden.
Verstöße gegen Rechte der EBR müssen wirksam sanktioniert werden!
Der Missachtung von Rechten der EBR muss ein Ende gesetzt werden! Eine revidierte Richtlinie muss zu einer größeren Rechtssicherheit führen und die Wirksamkeit der Arbeitnehmerrechte stärken. Dies ist auch im Interesse einer besseren Gesetzgebung (better regulation), wie sie sich die EU-Kommission auf die Fahnen geschrieben hat.
Verstöße gegen die EBR Rechte müssen wirksam, angemessen und abschreckend sanktioniert werden, wie dies in der allgemeinen Rahmenrichtlinie über Informations- und Konsultationsrechte (2002/14/EG) bereits vorgesehen ist.
Was bedeutet das konkret? Im Falle der Betriebsstilllegung von Nokia in Bochum (Deutschland) dürften Sanktionen, beispielsweise in Form einer Ordnungsstrafe das Management kaum beeindrucken. Wirksam hingegen wäre es, wenn Verlagerungs- oder Stilllegungsentscheidungen des Managements ausgesetzt würden, bis eine ordnungsgemäße, rechtzeitige und umfassende Information und Konsultation erfolgt ist. Damit könnten Standortverlagerungen zwar nicht verhindert werden. Jedoch würde es sich die zentrale Unternehmensleitung vorher überlegen, ob es nicht ratsam wäre, eine frühzeitige und umfassend Information und Konsultation sicherzustellen. Damit würde den Arbeitnehmervertretern die faire Chance gegeben, sich rechtzeitig mit eigenen Vorstellungen und Alternativen einzubringen. Nur dann können EBR an der Gestaltung des betrieblichen Wandels mitwirken.
Völlig anders verhält es sich in Konfliktfällen wie bei Kühne & Nagel. Wenn das Management nicht bereit ist, Informationen über die Struktur und Größe des Unternehmens zu Verfügung zu stellen, dann könnte eine Ordnungsstrafe durchaus wirksam sein. Wenn für jedem Tag der Verzögerung eine Strafe fällig würde – sagen wir in Höhe von 5.000 € – dann könnte dies durchaus abschreckend sein. Seit neun Jahren verweigert sie die Unternehmensleitung von Kühne & Nagel. Damit würde heute eine Strafe von ca. 15 Mio. € fällig (365 Tage mal neun Jahre mal 5.000 €). Es dürfte dem Management schwer fallen, den Anteilseignern zu erklären, weshalb 15 Mio. € für die Missachtung von Arbeitnehmerrechten zu zahlen sind.
Informations- und Konsultationsrechte müssen klar definiert werden
Aus der praktischen Arbeit der EBR wissen wir, wie dringend notwendig eine klare Definition des Rechts auf Information und Konsultation ist.
Seit 1994 hat sich der Strukturwandel der europäischen Wirtschaft erheblich beschleunigt. Die voranschreitende Globalisierung und die Erweiterung der Europäischen Union auf 27 Mitgliedstaaten haben ganz erheblich zum Strukturwandel beigetragen. Grenzüberschreitende Umstrukturierungen, Fusionen, Unternehmensauf- und -verkäufe sind zu einem fast täglichen Phänomen in der europäischen Wirtschaft geworden. Hinzu kommt die zunehmende Bedeutung von Finanzinvestoren wie Private Equity und Hedge Fonds und ihre zum Teil aggressiven Anlagestrategien, die auf maximaler Profitmaximierung in immer kürzeren Zeiträumen basieren. Die Zerschlagung und Filetierung von Unternehmensstrukturen, Massenentlassungen, die Stilllegung von Betrieben und Betriebsverlagerungen mit erheblichen sozialen Konsequenzen für die betroffenen Arbeitnehmer sind häufig die Folge.
Mehr als 75 Prozent aller EBR sind über Umstrukturierungen entweder gar nicht oder erst nach der Entscheidung von der zentralen Unternehmensleitung unterrichtet worden, geschweige den wurden sie konsultiert worden.
In der revidierten Richtlinie muss klar geregelt werden, dass Information und Konsultation frühzeitig vor der Beschlussfassung erfolgen. Die EBR müssen in der Lage sein, eigene Vorschläge einzubringen, solange der Entscheidungsprozess im Management noch nicht abgeschlossen ist.
Die Arbeits- und Handlungsbedingungen für EBR müssen verbessert werden
Für das Management in transnationalen Unternehmen gehört es zum alltäglichen Geschäft grenzüberschreitend zu kommunizieren, rasch zu entscheiden und zu handeln. Dabei lassen sie sich nicht selten von Heerscharen von Beratern unterstützen, für die nicht selten millionenschwere Beraterverträge abgeschlossen werden (häufig mit zweifelhaftem Erfolg!). Die Arbeitsbedingungen für EBR sind völlig andere. Entsprechend der Richtlinie können sie sich lediglich einmal pro Jahr treffen, nicht selten werden ihnen Qualifizierungsmaßnahmen und externe Unterstützung von Experten verweigert. In vielen Fällen werden ihnen ganz bewusst Steine in den Weg gelegt, und ihre Handlungsmöglichkeiten werden behindert.
Ein praktisches Beispiel für solche Behinderungen befindet sich heute unter uns. Die EBR-Vereinbarung bei British Airways gilt durchaus als vorbildlich. Allerdings nur auf dem Papier. Wir haben die Vorsitzende des EBR von British Airways zu unserer Konferenz als Referentin eingeladen. Die Freistellung dafür wurde ihr allerdings verweigert. Sie musste unbezahlten Urlaub nehmen. Lasst mich daher an dieser Stelle ganz herzlich Antje Orental begrüßen! Wir freuen uns, dass du auch unter den erschwerten Bedingungen gekommen bist.
Wenn ihr die Homepage von BA anklickt könnt ihr lesen: „Get the best from British Airways“. Für die Arbeitnehmervertreter bei BA gilt dies ganz offensichtlich nicht.
Wenn EBR zukünftig den immer komplexer werdenden Anforderungen gerecht werden sollen, dann brauchen sie die Möglichkeit zu regelmäßigeren Zusammenkünften, sie müssen einen verbindlichen Anspruch auf regelmäßige Qualifizierungsmaßnahmen haben, und externe Berater dürfen ihnen bei Bedarf nicht verweigert werden!
Immer wieder werden wir mit dem Argument konfrontiert, dass die Kosten für die Arbeit der EBR zu hoch seien und die Wettbewerbsfähigkeit gefährdet werden können. Der Anteil der Kosten für die EBR an den gesamten Personalkosten liegt im Promillebereich. Arbeitgeber und Politik sollten endlich erkennen, dass EBR kein Kostenfaktor sind, sie sind ein Produktivfaktor für die Unternehmen. Im Übrigen ist eine Stärkung des sozialen Dialogs im Unternehmen und damit ein Stück industrieller Demokratie nicht zum Nulltarif zu haben!
Die Rolle der Gewerkschaften muss verbindlich geklärt werden
Mehr als ein Drittel der EBR-Vereinbarungen wurden von den Gewerkschaften mit verhandelt und unterzeichnet. Nicht selten sind Vertreter der europäischen Gewerkschaftsverbände von den Arbeitgebern aufgefordert worden, sich an den Verhandlungen zu beteiligen. Trotzdem stößt die Forderung, den Gewerkschaften einen rechtlich verbindlichen Zugang zu den EBR zu sichern, auf Ablehnung im Arbeitgeberlager. Offensichtlich will man die Gewerkschaften in den Betrieben nicht dabei haben.
Die Gewerkschaften verfügen in den betrieblichen Interessenvertretungen über eine hohe Legitimität. Mehr als 70 Prozent der gewählten Arbeitnehmervertreter sind gewerkschaftlich organisiert. Dies gilt für die französischen Comittees de Entreprise genauso wie für die deutschen Betriebsräte. Vor wenigen Wochen haben hier in Belgien Sozialwahlen stattgefunden. Auch dabei haben Gewerkschaftsmitglieder eine überwältigende Mehrheit erhalten.
Gewerkschaften gehören zum festen Bestandteil der industriellen Beziehungen in Europa und sind als Partner im sozialen Dialog anerkannt. Ihre Rolle muss endlich auch in den EBR verbindlich anerkannt werden. Sie sind ein wichtiger Brückenbauer für das Zusammenführen unterschiedlicher Gewerkschaftskulturen. Und: sie sind die Garantie dafür, dass Arbeitnehmer und ihre betrieblichen Vertretungen nicht grenzüberschreitend gegeneinander ausgespielt werden.
Informations- und Konsultationsrechte sind ein soziales Grundrecht – sie müssen für alle Arbeitnehmer gelten
Diese Woche – am 12. Juni – wird in Irland in einem Referendum über den EU-Reformvertrag abgestimmt. Die Skepsis der Bürgerinnen und Bürger gegenüber dem europäischen Integrationsprozess ist dramatisch gewachsen. Gleichwohl haben der EGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sich trotz aller Defizite für den Vertrag ausgesprochen. Ich hoffe sehr, dass der Vertrag auch bei der Mehrheit der Bevölkerung in Irland eine Unterstützung findet.
Gründe gibt es dafür viele. Auf einen möchte ich an dieser Stelle ausdrücklich hinweisen. Mit der Ratifizierung des EU-Reformvertrages wird die EU-Grundrechtecharta rechtsverbindlich. Nach Artikel 27 der Charta erhalten die Informations- und Konsultationsrechte den Charakter eines sozialen Grundrechts! Das bedeutet, dass Arbeitnehmer nicht länger auf Grundlage der Größe eines Unternehmens (mehr als 1000 Beschäftigte) von ihrem Grundrecht ausgeschlossen werden können. Daher bleiben wir dabei: Der Schwellenwert in der Richtlinie muss deutlich gesenkt werden.
Die nächsten Schritte …
Ich habe eingangs gesagt, dass wir eine realistische Chance für die längst überfällige Revision haben. Eine Garantie gibt es allerdings nicht und wir sollten uns der Risiken bewusst sein.
Auch der EGB hätte eine Verhandlungslösung im Rahmen des sozialen Dialogs bevorzugt. Dazu wäre es allerdings notwendig gewesen, dass seitens der Arbeitgeber nicht nur die Bereitschaft bestanden hätte, zu einem raschen Verhandlungsergebnis zu kommen, sondern dass sie zugleich hätten deutlich machen können, dass sie auch an einem substantiellen Ergebnis Interesse haben. Wir haben es bedauert, dass BusinessEurope nicht in der Lage war, unter den zugegebenermaßen schwierigen Bedingungen zu einer robusten Verhandlungsgrundlage beizutragen, und mussten die Verhandlungsoption ablehnen.
Um sicherzustellen, dass bis zum Ende des Jahres unter französischer EU-Ratspräsidentschaft die Revision der EBR-Richtlinie gelingt, haben wir die Kampagne „In die Offensive. Für stärkere Europäische Betriebsräte“ gestartet. Unsere Konferenz heute und morgen ist ein wesentlicher Bestandteil dieser Kampagne.
Die Kommission wird einen revidierten Richtlinienentwurf vorlegen. Nach unserer Auffassung muss der Entwurf nicht nur substanzielle Verbesserungen enthalten, er muss auch rasch vorgelegt werden. Daher dürfen wir gespannt sein auf den Beitrag des EU Kommissar Vladimir Spidla. Heute tagt der Europäische Rat der Arbeits- und Sozialminister in Luxemburg. Ich hoffe sehr, dass er uns nicht nur Positives über die Revision der EBR-Richtlinie berichten kann. Die Richtlinien zur Leiharbeit und zur Arbeitszeit stehen heute auf der Tagesordnung des Rates, und es ist höchste Zeit, dass es zu einer tragfähigen Entscheidung kommt!
Ich freue mich auch, dass sich Joergen Ronnest, Direktor für soziale Angelegenheiten bei BusinessEurope, morgen an der Diskussion beteiligen wird. Trotz unterschiedlicher Positionen und Einschätzungen müssen wir die Zusammenarbeit fortsetzen, auch wenn es nicht zu Sozialpartnerverhandlungen gekommen ist. Wir sollten anerkennen, dass sich BusinessEurope nicht mehr grundsätzlich gegen eine Revision ausspricht, auch wenn wir von den nationalen Arbeitgeberverbänden immer noch unterschiedliche Töne hören.
Leider kann der französische Arbeitsminister, Xavier Bertrand, morgen nicht an der Debatte teilnehmen. Ich hoffe aber sehr, dass er uns einen Vertreter seines Ministeriums schicken wird. Xavier Bertrand hat sich bereits mehrfach für eine Revision ausgesprochen.
Lasst uns gemeinsam alles daran setzten, dass es wirklich bis Ende des Jahres gelingt, die Bedingungen für die EBR deutlich zu verbessern.
Auch nach der Konferenz müssen wir unser gemeinsames Engagement fortsetzen. Wir müssen die Mitglieder des Europäischen Parlaments von unseren Argumenten überzeugen. Mehrfach hat sich das EP für die Revision stark gemacht. Nun kommt es darauf an, dass das Parlament als mitentscheidende EU-Institution auch seinen Beitrag zum Gelingen der Revision leistet. Daher freue ich mich, dass wir Elmar Brok von der EVP und Jan Cremers von der SPE morgen begrüßen können.
Auch der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss hat immer wieder die Stärkung der EBR gefordert. In einer Entschließung hat der EWSA auf die bedeutende Rolle der EBR als Promotoren der europäischen Integration hingewiesen. Daher freue ich mich, auch unseren Kollegen Edgardo Maria Ioza als Diskutant begrüßen zu können.
In den letzen Wochen haben sich rund 50 EBR in Briefen an den EU-Kommissar Spidla gewandt und aus ihrer praktischen Erfahrung heraus die Notwendigkeit der Revision der EBR-Richtlinie untermauert. In diesen rund 50 Unternehmen sind mehrere Millionen Arbeitnehmer beschäftigt, die von den EBR vertreten werden. Ihre Erfahrungen und Forderungen dürfen nicht ignoriert werden. Die EU muss endlich zeigen, dass sie sich nicht nur um die Verbesserung des Umfeldes für Unternehmen kümmert, sondern auch bereit und in der Lage ist, Arbeitnehmerrecht zu stärken.
Unsere Konferenz ist auf übergroßes Interesse gestoßen, wie die beeindruckende Zahl von knapp 300 Teilnehmern zeigt. Viele von euch sind Mitglieder in EBR. Für eure Teilnahem danke ich euch ganz herzlich und bitte euch, in den nächsten Wochen die Kampagne des EGB zu unterstützen. Werbt in euren Betrieben, werbt gegenüber den Abgeordneten des EP, den nationalen Parlamentariern und gegenüber eurer Regierungen für stärkere EBR. Gemeinsam haben wir eine Chance, Arbeitnehmerrechte in Europa zu verbessern. In diesem Sinne wünsche ich unserer Konferenz einen guten und erfolgreichen Verlauf!