Bruxelles, 07-08 décembre 2006
1. La nécessité de renforcer la dimension européenne des négociations collectives : les salaires et les conditions de travail sont mis sous pression par le modèle économique européen
La gestion de l'intégration économique et monétaire en Europe soulève d'importants défis pour la négociation collective. Il est de plus en plus clair que les négociations collectives n'ont plus lieu dans un contexte de vide national, mais qu'elles dépendent d'autres pratiques de négociation dans d'autres pays d'Europe, tout en les influençant. Le modèle économique européen transforme les négociations collectives en une préoccupation pour les syndicats de toute l'Europe :
- La mobilité illimitée des capitaux sur tous les marchés européens est utilisée pour mettre sur pied une coordination de facto des exigences des entreprises. Les conventions de négociation de concession sont efficacement "exportées" en mettant sous pression les ouvriers et les syndicats des autres États membres pour qu'ils octroient des concessions identiques en échange de la promesse de maintenir les investissements locaux en place.
- Comme le régime politique macro-économique ne suscite pas une demande cumulée suffisamment importante pour soutenir des taux de croissance élevés et permanents, plus particulièrement dans la zone euro, les états membres s'engagent dans des politiques "beggar-thy-neighbour" (protectionnistes). Dans une tentative de s'assurer une croissance plus importante en détournant les investissements des autres, la modération compétitive des salaires déclenche un cercle vicieux de faible demande domestique entraînant à son tour une croissance globale faible, mettant ainsi en place la phase suivante de l'obtention de concessions de la part des ouvriers.
- En tout ceci, la Banque centrale européenne réagit d'une façon alarmiste : un renouveau salarial imaginaire, même à un rythme de croissance extrêmement faible, est utilisé comme alibi afin d'augmenter les taux d'intérêts, courant ainsi le risque d'affaiblir la reprise économique et la position de négociation des ouvriers
- Les déséquilibres concurrentiels au sein de la zone euro se développent. Les coûts unitaires de la main d'œuvre stagnent dans certains états membres, alors que dans d'autres ils ont augmenté d'environ 30 % depuis 1999. Dans la mesure où la dévaluation de la devise n'est plus une option, le risque est que les négociations collectives dans ces derniers pays soient tôt ou tard mises sous pression pour réduire fortement les salaires nominaux.
- Dans le même temps, les représentants de haut niveau de la Banque centrale européenne sont ouvertement favorables à des systèmes liés aux bénéfices et de compensation "ex post" au lieu de mener des négociations collectives avec des gens de l'intérieur.
- En dehors de la zone de l'euro aussi, les salaires et les conditions de travail sont menacés par le modèle économique européen. Certains pays d'Europe centrale et de l'est, qui sont contraints par le cadre fiscal européen de réduire leur déficit tout en augmentant leurs capitaux publics, pourraient être mis sous pression afin de réduire le rythme de l'augmentation des salaires publics et des salaires minimum, alors que ceux-ci sont précisément les moteurs de la croissance globale des salaires dans ces pays.
De plus, le cadre de référence des grandes sociétés glisse de plus en plus du niveau sectoriel national vers le niveau européen, voire vers le marché mondial sur lequel ces sociétés sont actives, mettant ainsi la pression sur des conditions de travail définies au plan national.
Comme les salaires et les conditions de travail deviennent le seul facteur qui peut être utilisé dans la politique économique afin de guider l'économie nationale dans le contexte d'un marché européen intérieur insuffisamment dynamique, il existe un risque que les gouvernements essaient d'atteindre cette flexibilité excessive des salaires (par exemple, des réductions substantielles dans les niveaux de salaires nominaux) en affaiblissant les syndicats, les organismes de négociations collectives et les droits des ouvriers.
Étant donné la nature et l'ampleur de ces défis, la CES doit renforcer la coordination des négociations collectives en Europe. Les raisons pour lesquelles le congrès d'Helsinki a mis en place la coordination des négociations collectives (éviter la modération compétitive des salaires, garantir que les salaires profitent d'une part équitable des bénéfices économiques, assurer une convergence des salaires à la hausse dans le contexte du processus d'élargissement) sont plus opportunes que jamais.
Afin de renforcer la coordination des négociations collectives, la CES fera tout ce qui est possible pour :
- Intensifier l'échange d'informations sur les négociations collectives en cours. Pour pouvoir faire en sorte que les efforts de coordination commerciale soient étendus à la négociation de concessions en Europe, nous devons tous disposer d'informations "en temps réel". La CES continuera à diffuser son bulletin sur les négociations collectives, qui a été relancé en 2006. Nous travaillerons aussi à développer un site Internet contenant un aperçu statistique des derniers résultats des négociations collectives uniquement accessible aux membres. De plus, une base de données sur les conventions collectives transnationales sera créée en collaboration avec l'ETUI-REHS.
- Afin d'accéder aux informations "en temps réel", un réseau d'experts de négociations collectives sera mis sur pied en maintenant un contact plus étroit avec ceux qui sont responsables, au sein des fédérations européennes et de leurs membres nationaux, de la coordination des négociations collectives. Pour ce faire, nous pouvons en appeler aux membres afin qu'ils examinent les possibilités d'association des représentants de la CES dans d'éventuelles réunions de coordination au niveau national ou européen / sectoriel.
- Adopter une position plus offensive en mettant en évidence dans l'opinion publique européenne et dans les discussions politiques les conventions qui présentent des réalisations majeures dans l'amélioration des conditions de travail des ouvriers.
- Soutenir et multiplier les initiatives syndicales en matière de coopération telles que le groupe de Doorn, afin de développer une plus grande conscience des défis communs auxquels les négociations collectives sont confrontées et d'élaborer une stratégie pour relever ces défis communs dans un contexte d'intégration économique, territorial et monétaire.
2. Résultats des négociations pour 2006
Selon le questionnaire réalisé par la CES sur les négociations collectives, les évolutions salariales nominales en Europe divergent pour 2006. Les augmentations des salaires nominaux négociées vont de 1,5 % à pratiquement 4 % dans certains pays d'Europe centrale (République tchèque, Pologne) ainsi que la Norvège, avec la Slovaquie qui enregistre une augmentation de 7,7 %. En Allemagne et aux Pays-Bas, ces augmentations des salaires nominaux se sont traduites par une diminution du pouvoir d'achat des salaires négociés.
Si l'on applique cette analyse à la croissance totale des salaires, des augmentations importantes en termes réels ont été enregistrées dans les États membres d'Europe centrale et orientale et dans les pays scandinaves, alors que les augmentations réelles des salaires sont pratiquement nulles, voire négatives dans les États membres de la zone euro.
Une évaluation de ces évolutions salariales sur la base du formulaire de la CES aboutit à la conclusion que la modération des salaires se poursuit en Europe. À quelques exceptions près, aucun pays n'a indiqué dans le questionnaire avoir enregistré une croissance salariale dans la lignée de l'inflation et de la productivité. En d'autres termes, la part des salaires dans le revenu total continue de diminuer en Europe.
3. Perspectives sociales et économiques pour 2007
La croissance au sein de l'UE des 25 en 2006 a surpris par son chiffre élevé. Menée par une accélération de la croissance dans la zone euro et au RU, elle est passée de 1,7 % en 2005 à 2,8 % en 2006, soit un taux de croissance inégalé depuis de nombreuses années et très proche du taux de croissance moyen du cycle commercial élevé de 1997-2000. L'emploi a de ce fait augmenté de 1,4 % et le chômage a diminué de manière significative pour passer de 8,6 à 8 %.
Toutefois, les perspectives pour 2007 et 2008 laissent déjà entrevoir un autre tournant dans la croissance. Avec les politiques fiscale et monétaire qui freinent la demande cumulée de l'économie, le modèle économique européen tend à ramener le taux d'expansion économique à 2,1 %(zone euro) ou 2,4 % (EU-25). Le chômage ne devrait diminuer que légèrement au cours des deux dernières années, pour passer de 8 à 7,4 %.
Toutefois, la modeste croissance économique associée à la faible réduction du chômage ne permettra pas de fournir une base plus forte de négociation des salaires afin de transformer la modération salariale en augmentation des salaires raisonnable mais solide.
Dans le même temps, il existe un déséquilibre dans l'équation politique, ainsi qu'un risque que le revirement de la croissance soit beaucoup plus faible que ce qui est attendu. Comme la BCE s'attend à une accélération significative et inflationniste des salaires, il existe un risque de réaction monétaire exagéré de la part de celui-ci. Mais le risque réel n'est pas un risque de salaires trop élevé, mais plutôt d'un développement des salaires plus faible que prévu.
4. Directives pour les négociations 2007
4.1 Salaires soumis à négociation collective
Dans ce contexte, la CES en appelle à ses membres pour qu'ils axent les stratégies de négociation salariales de 2007 sur la ligne de conduite visant à orienter la croissance salariale sur la somme de la croissance de l'inflation et de la productivité. Cette ligne de conduite reste valable pour poursuivre et combiner les divers objectifs que sont la garantie d'offrir aux salariés une part stable du revenu total de l'économie, de soutenir l'activité économique et la croissance du nombre d'emplois en donnant aux ménages le volant financier nécessaire pour augmenter la consommation et éviter les développements de l'inflation par les coûts qui impliquerait le retour de menaces inflationnistes. Pour ce qui est plus particulièrement de la zone euro, la ligne de conduite est plus que jamais d'application afin d'éviter une issue dans laquelle ni la politique monétaire par le taux d'intérêt,ni le pouvoir d'achat des ouvriers ne soutient la demande et la croissance globale de l'économie.
La ligne de conduite de la CES sur la croissance moyenne des salaires doit être mise en œuvre, compte tenu de la tendance de la productivité différente et des diverses configurations de stabilité des prix dans les États membres.
La situation des plus salaires les plus faibles reste préoccupante. Près de 15 % des travailleurs européens perçoivent un salaire inférieur aux deux tiers du salaire national moyen, avec une part qui peut aller jusqu'à 20 % dans certains pays. La CES en appelle à ses affiliés afin qu'ils accordent une attention toute particulière à la lutte contre les bas salaires et les salaires de pauvreté en développant des stratégies de négociations salariales "solidaires". L'Autriche offre à cet égard des exemples intéressants [[Extrait de rapport annuel 2006 page 14-16)]], où une certaine partie de la marge totale des augmentations salariales peut être réservée à une répartition entre les salaires les plus faibles, de même d'ailleurs que les pays nordiques, la Belgique et l'Italie, où les augmentations salariales sont exprimées en montants absolus plutôt qu'en pourcentages, entraînant ainsi une augmentation progressive des salaires les plus faibles.
4.1.1. Différences salariales entre hommes et femmes *
L'une des caractéristiques persistantes des structures salariales d'Europe réside dans l'écart qui existe toujours entre le salaire perçu par les hommes et par les femmes. En 2004, selon les données Eurostat, cet écart était de 15 pour cent (Tableau 9). La bonne nouvelle ici est qu'au fil des ans, une amélioration se fait sentir : en 2001, l'écart de salaire entre hommes et femmes était toujours de 17 pour cent alors qu'en 1996, il était de 18,4 pour cent. Dans le même temps, les améliorations sont lentes et l'écart reste substantiel. Dans plusieurs pays aussi, l'écart a augmenté au cours des dernières années.
L'écart de salaire entre hommes et femmes résulte partiellement d'une série de facteurs, entre autres la ségrégation sectorielle et occupationnelle du marché du travail, l'inégalité globale des salaires, les différences en termes de formation, les taux de participation au marché du travail et la discrimination pure et simple. Par exemple, les pays dans lesquels l'écart de salaire entre les hommes et les femmes est faible ne sont pas nécessairement les pays dans lesquels les hommes et les femmes sont traités de manière égale, dans la plupart des cas, ces pays connaissent de faibles taux de participation au marché du travail, le groupe relativement restreint des femmes présentes sur le marché du travail bénéficie souvent d'un niveau de formation très élevé et occupe des postes relativement bien payés. Dans d'autres pays, le taux élevé de participation des femmes sur le marché de l'emploi est souvent concentré dans des emplois à faible salaire, ce qui donne lieu à un écart de salaire plus important. Dans certains pays, les différences en termes de capital humain expliquent en grande partie l'écart de salaire entre hommes et femmes (par exemple, 41,6 pour cent en Belgique) mais en petite partie seulement dans d'autres pays (par exemple, 6,4 pour cent au Danemark)[[Voir à cet égard ISE / CES (ed.) Benchmarking Working Europe 2006, Brussels (chapter 4); Plasman, R. and Sissoko, S. (2004) Comparing Apples with Oranges: Revisiting the Gender Wage Gap in an International Perspective, IZA Discussion Paper 1449, Bonn: IZA.]]
Traditionnellement, l'égalité entre les sexes est un problème clé pour les syndicats d'Europe. Il n'est toutefois abordé que de façon marginale dans les négociations salariales en Europe. Pour la plupart des syndicats, l'égalité entre hommes et femmes est un objectif politique, bien que cela ne se reflète que rarement dans leurs stratégies de négociation ou dans les résultats de ces dernières et que l'écart de salaire ne semble se réduire que faiblement.
{Note : l'écart de salaire entre hommes et femmes est indiqué sous la forme de la différence entre le salaire horaire brut moyen des employés salariés hommes et femmes en tant que pourcentage des gains horaires bruts moyens des employés salariés hommes. La population se compose de tous les employés salariés âgés de 16 à 64 ans qui travaillent plus de 15 heures par semaine.
Source : Eurostat}
Cette tendance générale connaît quelques exceptions. Par exemple, en Finlande, une allocation d'égalité entre les hommes et les femmes a été payée en 2006, afin d'augmenter les salaires dans des secteurs qui emploient un grand nombre de femmes. En Norvège aussi, des directives ont été établies dans les secteurs de l'état / du gouvernement pour que les négociations collectives donnent aux femmes un plus grande part des augmentations salariales négociées. En outre, au Danemark, des statistiques relatives à l'égalité des salaires sont établies afin de rendre plus visible l'écart de salaire entre hommes et femmes.
4.2 Conditions de travail qualitatives
Le rapport de la CES sur le travail précaire (voir annexe), réalisé sur la base des informations fournies par les membres, a conclu que de nombreux marchés du travail en Europe sont confrontés à des situations de "flexibilité excessive". Les sociétés, qui utilisent la concurrence mondiale comme alibi afin d'augmenter encore les bénéfices et propulser les CEO à des hauteurs inégalées, contraignent les travailleurs les plus vulnérables tels que les jeunes, les femmes, les chômeurs à longue durée et les migrants; à accepter des emplois incertains aux salaires très faibles et assortis de longues heures de travail, sans toutefois de perspective de progression (faible accès à la formation, évolution de carrière limitée). En Europe dans son ensemble, la moitié des nouveaux contrats sont d'ores et déjà des contrats à durée déterminée et des contrats temporaires dont la proportion a augmenté jusqu'à atteindre 80 % dans certains pays. Dans d'autres pays, la part des emplois temporaires dans le nombre total des emplois est de 33 %. Une main d'œuvre incertaine n'est toutefois pas une main d'œuvre productive ouverte à l'innovation. Un marché du travail moderne n'a pas de place pour les pratiques de travail précaires.
La CES demande à ses membres nationaux et aux fédérations des industries de consentir des efforts particuliers en 2007, afin de réduire et de contrôler les pratiques de travail précaire. La CES attire l'attention de ses membres sur les bonnes pratiques existantes et les principes qui permettent de les atteindre :
- Récompenser les bons comportements des employeurs et sanctionner les mauvaises pratiques en modulant les contributions des employeurs à la sécurité sociale, que les contrats conclus soient à durée indéterminée ou temporaires, comme le propose le budget italien.
- Remédier aux manquements des lois du travail qui sont utilisés par les employeurs afin de piéger les ouvriers dans des chaînes sans fin de contrats d'emploi temporaires, comme par exemple dans les contrats tripartites conclus récemment en Espagne [[Voir Bulletin négociation collective 2006/3, sur la base d'informations reçues de l'UGT-E.]]
- Limiter les pratiques de travail précaire par la conclusion de conventions collectives de travail limitant la part des travailleurs atypiques dans les sociétés et / ou la durée pendant laquelle des travailleurs peuvent être employés sur une base temporaire.
- Promouvoir une approche des droits équivalents en veillant à ce que les travailleurs atypiques aient accès à la sécurité sociale, aux congés (payés), à des formations et à l'apprentissage permanent.
Dans le contexte actuel de mondialisation, les institutions du marché du travail doivent veiller à une flexibilité et à une mobilité croissantes des travailleurs. Un marché du travail moderne donne accès à des formations pour tous les ouvriers. Toutefois, le marché du travail européen n'est pas très développé à cet égard. Les sociétés n'acceptent l'importance des formations qu'en paroles. Dans la pratique toutefois, les sociétés sous-investissent dans les formations, alors que l'accès aux formations est pratiquement bloqué pour ceux qui en ont le plus besoin (travailleurs peu qualifiés, travailleurs âgés, chômeurs de longue durée, travailleurs temporaires). Plus de 70 % des ouvriers ne bénéficient d'aucune formation payée par leur employeur. De plus, la tendance est négative au sein de l'UE des 15 [[Aucun chiffre comparatif n'est disponible pour l'Europe des 25.]] . Par rapport à 2000, la part des ouvriers qui bénéficient d'une formation a chuté de 30 % à 27 %, avec les sociétés des pays d'Europe centrale et de l'Est qui offrent des formations à seulement 6-10 % de leur personnel. De plus, le nombre moyen de jours de formation par ouvrier a également chuté, pour passer de 14 jours à 11 jours par an. Seuls 10 % des ouvriers qui ont un niveau de scolarité primaire bénéficient d'une formation, par rapport à 40 % de ceux qui ont une scolarité de troisième degré [[Chiffres de l'EIRO : Fourth European Working Conditions Survey..]] Cette situation de déséquilibre doit changer de toute urgence. La mondialisation et l'intégration européenne ne peuvent fonctionner pour tous que si les marchés sont à même d'adopter des changements positifs en formant en permanence leur main d'oeuvre. Suite à l'initiative du FME en 2005 de constituer une demande commune sur le droit à la formation à concurrence de cinq jours par an par ouvrier, la CES a engagé ses membres à examiner si une telle demande peut également être applicable au niveau de la CES. La première démarche entreprise par la CES consistera à demander à ses membres de rédiger un rapport sur la situation de la formation proposée par les entreprises sur les stratégies de négociation collective qu'elles utilisent afin de promouvoir les investissements commerciaux dans de la main d'œuvre compétente, garantissant ainsi que tous les ouvriers aient accès à la formation. À cette fin, la CES demandera à ses membres de présenter un rapport pour la première commission collective de 2007. Qui plus est, la CES attire l'attention de ses membres sur les conventions sectorielles et / ou intersectorielles qui permettent de corriger les échecs du marché et le sous investissements des sociétés dans la formation en obligeant chaque société à contribuer au fonds du partenaire social dont l'objectif est la formation des ouvriers, tout en mettant particulièrement l'accent sur les groupes à risque du marché de l'emploi.
Enfin, la CES confirme son attachement aux politiques qui garantissent la qualité du travail. Ceci implique, outre des salaires équitables et décents, l'accès à la formation et des contrats de travail sûr, la santé et la sécurité au travail, l'égalité des chances entre hommes et femmes et l'intégration dans les emplois de la dimension de genre et la création d'emplois respectueux de l'environnement. À cet égard, la CES attire l'attention de ses membres sur le fait que l'intensivité du travail, le travail dans des délais trop serrés ou le travail à grande vitesse augmente, de 35 % pour l'Europe des 12 en 1990 à 46 % pour la main d'œuvre de l'Europe des 25 en 2005. En ce qui concerne la santé et la sécurité, 25 % des travailleurs de l'Europe des 15 estiment que leur santé est mise en danger par leur travail, alors que ce pourcentage fait un bond à 40 % dans les nouveaux États membres.
5. L'initiative syndicale pour un cadre européen pour les négociations Transfrontalières
5.1. La mobilité trasnationale des entreprises et de GMNx au niveau européen et extra-européen s'intensifie de plus en plus.
Cette activité c'est, jusqu'à présent, déroulée en dehors du cadre des règles et des procédures de négociation transnationale et ceci pose au Syndicat, à tous les niveaux, problème pour la gestion sociale de ces processus.
Il faut, quand même, tenir compte, que jusqu'à la fin de l'année dernière, presque une centaine de textes ont été déjà signés (v. annexe), avec une progression croissante dans les dernières temps, tant dans la quantité que dans les contenus des accords.
Pour ces raisons, la CES confirme que l'initiative de la Commission, inscrit dans l'Agenda sociale 2005_2010, pour donner une valeur juridique optionnelle, cad, à la disposition des partenaires sociaux, répond à un besoin incontestable.
La Commission récemment a annoncé l'ouverture de la consultation formelle des partenaires sociaux pour l'année prochaine.
5.2 Il est bien évident que les FSE et les Syndicats impliqués au niveau national ont la responsabilité première de la définition des règles et des processus pour la négociation et la gestion des ces accords. Ainsi comme il est bien évident que cette définition des règles et procédures à l'intérieur du Syndicat, s'impose au delà de l'initiative de la Commission, afin de permettre la gestion concrète de ces processus.
5.3 Dans ce cadre le rôle de la CES regarde la définition des principes et des conditions générales de référence visés à soutenir et renforcer cette action.
A l'état actuel nous voulons reconfirmer les trois conditions clés déjà débattues et approuvées par le CE du 5-6 décembre 2005:
5.3.1 La définition ponctuelle des acteurs impliqués et leur représentativité. Pour la CES cette représentativité est accordée exclusivement aux organisations syndicales, en tant que porteuses d'une représentativité collective qui peut aussi entraîner des effets juridiques.
Donc le droit à donner un mandat à négocier et le droit de signature doivent rester strictement un droit appartenant aux organisations syndicales.
5.3.2 Les contenus et les effets des accords conclus à ce niveau ne peuvent pas signifier un nivellement vers le bas des clauses déjà négociées dans les conventions collectives et dans la législation nationale. Donc une clause de non régression doit être clairement spécifiée.
Ainsi comme la CES réaffirme que ce nouveau niveau doit s'intégrer et enrichir le cadre global de la négociation à la disposition des partenaires sociaux, sans modifier les compétences et les pouvoirs déjà existants au niveau national.
5.3.3 La gestion des éventuels conflits d'intérêts pendant la négociation ou la mise en oeuvre des accords. La CES réaffirme la nécessité de la définition d'un cadre cohérent pour permettre la négociation collective transnationale, incluent la reconnaissance des droits comme le droit d'association et de grève.
La CES réitère, au même temps, sa demande pour la création d'une section dédiée aux problèmes du travail prés de la Court de Justice européenne, avec l'inclusion des experts nommés par les partenaires sociaux, afin de permettre une éventuelle intervention en cas de faillite des procédures de conciliation entre les partenaires qui ont signé un accord.
